17
აგვ

0

ადამიანური რესურსების KPI-ის სიღრმისეული განმარტება მეტრიკებით და მაგალითებით

მონაცემთა გარეშე, თქვენ უბრალოდ კიდევ ერთი ადამიანი ხართ მოსაზრებით“, პროფესორი უილიამ ედვარდს დემინგის, გავლენიანი ამერიკელი სტატისტიკოსისა და მენეჯმენტის კონსულტანტის ყველაზე ცნობილი ციტატაა. რა თქმა უნდა, HR-ის KPI-ები, იგივე შესრულების ძირითადი მაჩვენებლები – გადამწყვეტია პერსონალისა და მთლიანობაში სამუშაო ძალის შესახებ მონაცემების მაქსიმალურად გამოყენებისას.

შეუძლებელია დაიხვეწო ადამიანების მართვაში, თუ არ გაზომავ შენი მუშაობის შედეგებს. თუ არ განსაზღვრავთ, როგორია “კარგი შესრულება” და როგორ შეგიძლიათ გაზომოთ ის, როგორ გაიგებთ, რომ საქმეები კარგად მიდის? შესაბამისად, ბიზნესში თუ არ ზომავთ თქვენს HR შედეგიანობას, როგორ გაიგებთ რამდენად წარმატებული ხართ? წარმატების გასაზომად, გჭირდებათ შესრულების მაჩვენებლები.

ამ სტატიაში, ჩვენ ჩავუღრმავდებით KPI-ების პრაქტიკულ მნიშვნელოვან დეტალებს HR-ში. ჩვენ განვიხილავთ რა არის ისინი, როგორ შეგიძლიათ გამოიყენოთ ისინი და შემოგთავაზებთ ჩარჩოს, რათა თავად შექმნათ ისინი.

რა არის HR-ის KPI-ები?

ამ კითხვაზე პასუხის გასაცემად, პირველ რიგში, უნდა მიმოვიხილოთ შესრულების ძირითადი მაჩვენებლები (KPI). KPI არის სტრატეგიული მეტრიკა. KPI არის რაოდენობრივი გაზომვა, რომელიც გამოიყენება იმის შესაფასებლად, თუ რამდენად ეფექტურია კომპანია ძირითადი ბიზნეს მიზნების მიღწევის კუთხით. ეს არ ნიშნავს, რომ ყველაფერი რაც შეგიძლიათ გაზომოთ არის HR-ის KPI. KPI შეიძლება ეწოდოს მხოლოდ იმ მეტრიკას, რომელსაც პირდაპირი კავშირი აქვს ორგანიზაციულ სტრატეგიასთან.

ადამიანური რესურსების შესრულების ძირითადი მაჩვენებლები (HR-ის KPI) არის HR მეტრიკა, რომელიც გამოიყენება იმის დასადგენად, თუ როგორ უწყობს ხელს HR ორგანიზაციის დანარჩენ ნაწილს. ეს ნიშნავს, რომ HR-ის KPI ზომავს რამდენად წარმატებულია HR ორგანიზაციის HR სტრატეგიის რეალიზებაში.

HR სტრატეგია მიჰყვება ორგანიზაციის სტრატეგიას. სხვა სიტყვებით რომ ვთქვათ, HR-ის KPI ასახავს HR-ის ორგანიზაციულ საქმიანობას, რადგან ისინი განისაზღვრება HR-ის შედეგების საფუძველზე, რომლებიც მნიშვნელოვანია ბიზნესის მიზნების მისაღწევად. ბიზნესის ეს მიზნები ხშირად ფორმულირებულია დაბალანსებულ შედეგების ცხრილში.

მოდით გამოვიყენოთ მაგალითი იმის ილუსტრირებისთვის, თუ როგორ მუშაობს ეს.

დოჯერსი არის ორგანიზაცია, რომელიც ცდილობს ინოვაციების დანერგვას ძალზე კონკურენტულ გარემოში. ამ მიზნით, დირექტორთა საბჭომ გადაწყვიტა, რომ ისინი ყველგან შეამცირებენ ხარჯებს, გარდა პროდუქტის ინოვაციების დეპარტამენტისა. საკითხავია, როგორ გადაიქცევა ეს მიზანი HR-ის KPI-ებად?

მთელმა ორგანიზაციამ უნდა დაზოგოს ფული, მათ შორის HR-მა. მაგალითად, ეს შემცირება შეიძლება ეხებოდეს დაქირავების ხარჯებს. ამჟამად ხარჯები შეადგენს 500,000 დოლარს და უნდა შემცირდეს 400,000 დოლარამდე. ამ შემთხვევაში KPI არის “დაქირავების ღირებულება დოლარებში”, ამჟამინდელი მაჩვენებელი არის 500,000 დოლარი და ამ KPI-ის მიზანი 400,000 დოლარი.

მეორე HR KPI შეიძლება იყოს “ინოვაციური ქცევა”, რომელიც იზომება თანამშრომლების კმაყოფილების წლიურ კვლევაში. მისი მაჩვენებელი 10 ბალიან შკალაზე ამჟამად არის 6.2 მიზანი დასახულია, რომ იყოს 7.5 ან მეტი. ამის მისაღწევად საკმაოდ ბევრი სამუშაოა საჭირო!

 

HR-ის KPI შაბლონი შემდეგნაირად შეიძლება გამოიყურებოდეს.

ცხრილი 1.

 

HR-ს შეუძლია დაამატოს ბევრი KPI კონკრეტული ბიზნეს მიზნის მისაღწევად. თითოეული ეს KPI შეიძლება დაიყოს უფრო მცირე მიზნებად. HR სტრატეგიის მისაღწევად, ყველაზე კარგი ვარიანტია, თუ ეს KPI-ები ერთმანეთს შეესაბამება. თუმცა, ზოგჯერ, ისინი ერთმანეთს ეწინააღდეგებიან.

მაგალითად, თუ სწავლებისა და განვითარების ბიუჯეტში ხარჯების შემცირება მოგიწევთ და ამავდროულად ცდილობთ ინოვაციის სტიმულირებას, რთული არჩევანის წინაშე დგახართ. სტრატეგიული გამოწვევაა ინოვაციის სტიმულირება მაშინ, როდესაც ამცირებთ ტრენინგის ბიუჯეტს. ეს კარგი მაგალითია იმისა, თუ როგორ ეხმარება HR-ის KPI, HR-მა გააცნობიეროს თავისი სტრატეგიული მიზნები და ხელი შეუწყოს ორგანიზაციის დანარჩენ მიზნებს.

 

HR-ის KPI-ების ჩამონათვალი

ბევრი სტატია, რომელსაც ინტერნეტში ნახავთ, ჩამოთვლის ათობით, ზოგჯერ ასამდე KPI-ს. ნუ მოტყუვდებით: მათი უმეტესობა ელემენტარული HR მეტრიკაა, რომლის გათვალისწინება არ არის მნიშვნელოვანი, რადგან ისინი როგორც წესი არ ემთხვევა ორგანიზაციის სტრატეგიას.

ქვემოთ მოცემულია რამდენიმე მაგალითი იმისა, თუ რა არ არის HR-ის KPI:

    • გასაუბრების საშუალო ხარჯი;
    • თანამდებობაზე დანიშვნის საშუალო ხანგრძლივობა;
    • კომპანიაში დასაქმების საშუალო ხანგრძლივობა;
    • საშუალო ანაზღაურება;
    • ტრენინგის საათების საშუალო რაოდენობა თითო თანამშრომელზე;
    • შვებულების დღეების საშუალო რაოდენობა თითო თანამშრომელზე;
    • ანაზღაურების გარეშე შვებულების საშუალო რაოდენობა თითო თანამშრომელზე;
    • პენსიაზე გასვლის საშუალო ასაკი;
    • კომპენსაციის ხარჯი შემოსავლის პროპორციულად;
    • თანამშრომლის კმაყოფილება ტრენინგებით;
    • HR-ის თანაფარდობა სრული განაკვეთის თანამშრომლებთან;
    • და სხვა.

 

რატომ არ არის ესენი KPI-ები? იმიტომ, რომ ისინი არაფერს გვეუბნებიან ეფექტურობის შესახებ. მაგალითად, 100 თანამშრომელზე 1 HR პერსონალი გვჭირდება, თუ 1.5? HR-ის თანაფარდობის სრული განაკვეთის თანამშრომლებთან უბრალოდ გაზომვა ამ კითხვაზე პასუხს არ გასცემს. მოკლედ რომ ვთქვათ, არცერთი ეს მაჩვენებელი უშუალოდ არ შეუწყობს ხელს ორგანიზაციის სტრატეგიის მიღწევას.

ორგანიზაციაში გამოყენებული KPI-ები უნიკალურია. ყველა ორგანიზაცია განსხვავებულია – და KPI-ებში უნდა აისახოს ეს უნიკალურობა. აქ მოცემულია KPI-ების მაგალითები, რომლებიც უნდა განთავსდეს თქვენი HR-ის დაფაზე:

    • გაცდენების კოეფიციენტი: ორგანიზაციაში გაცდენების მაჩვენებელი ჩვეულებრივ გამოითვლება სამუშაო დღეების რაოდენობის გაყოფით, რომლებიც გააცდინა თანამშრომელმა, სამუშაო დღეების საერთო რაოდენობასთან.
    • გაცდენების ხარჯი: გაცდენების საერთო ხარჯები გამოითვლება თანამშრომლების ანაზღაურების, გაცდენების მართვისა და შემცვლელით ჩანაცვლების ღირებულების ჩათვლით. ეს KPI განსაკუთრებით აქტუალურია ევროპის ქვეყნებისთვის, სადაც ძლიერი პროფკავშირები და თანამშრომლების დაცვის მაღალი ხარისხია.
    • კმაყოფილება ბენეფიტებით: თანამშრომლის სარგებლით კმაყოფილება ჩვეულებრივ ფასდება თანამშრომელთა კმაყოფილების კვლევის საშუალებით. ეს შეიძლება ძალიან სასარგებლო იყოს თანამშრომლების დენადობის შესამცირებლად.
    • თანამშრომელთა პროდუქტიულობის კოეფიციენტი: მიუხედავად იმისა, რომ ამ მეტრიკის გამოთვლა ძნელია, ის რაღაცას ამბობს ზრდის მოცულობაზე ადამიანური კაპიტალის წარმოების კუთხით. ის ხშირად კავშირშია სიჩქარესთან, ან შეიძლება ასახავდეს სიზუსტეს.
    • თანამშრომლების კმაყოფილების ინდექსი: თანამშრომლების კმაყოფილება იზომება თანამშრომელთა დამოკიდებულებისა და კმაყოფილების კვლევების საშუალებით. უკმაყოფილება თანამშრომელთა დენადობის საერთო მიზეზია.
    • თანამშრომლების ჩართულობის ინდექსი: თანამშრომლების ჩართულობა ასევე იზომება დამოკიდებულების ან კმაყოფილების კვლევებით. თანამშრომელთა მაღალ ჩართულობას მოაქვს მაღალი პროდუქტიულობა, მომხმარებლების უკეთესი მომსახურება, დაბალი დენადობა და სხვა მრავალი შესაბამისი და დადებითი შედეგი.
    • თანამშრომლების ინოვაციის ინდექსი: ინოვაცია ასევე იზომება დამოკიდებულების ან კმაყოფილების კვლევებით. ინოვაცია სულ უფრო ხშირად ხდება ბიზნესის წარმატების მთავარი მამოძრავებელი ძალა. ამ ინოვაციის ამოქმედება HR-ის ფუნქციაა.
    • შიდა დაწინაურების კოეფიციენტი: ეს KPI იზომება მაღალი თანამდებობის რაოდენობის გაყოფით, რომლებიც შევსებული იქნა შიდა დაწინაურების გზით, შევსებული მაღალი თანამდებობების საერთო რაოდენობაზე. შიდა დაქირავება ხშირად გამოიყენება დასაჩქარებლად, ცუდი დაქირავების რისკის შესამცირებლად და თანამშრომლების უფრო დიდხანს შესანარჩუნებლად კომპანიაში.
    • მომხმარებლის ლოიალობის ინდექსი: მომხმარებლის ლოიალობის ინდექსი (NPS) შესანიშნავი გზაა იმის გასაზომად, თუ რამდენად ურჩევს ვინმე მომსახურებას ან ბიზნესს მესამე პირს. იმის გასარკვევად, თუ რამდენად კმაყოფილნი არიან თანამშრომლები HR-ის სერვისებით, შეგიძლიათ შეაფასოთ HR-ის NPS. NPS-ის გამოყენებით, თქვენ ასევე შეგიძლიათ გაზომოთ რამდენად ურჩევენ თანამშრომლები სხვებს, იმუშავონ თქვენს ორგანიზაციაში. თქვენი სტრატეგიული მიზნებიდან გამომდინარე, NPS შეიძლება იყოს ძლიერი HR-ის KPI.
    • სამუშაო ძალის ხარჯების პროპორცია: ეს არის მეტრიკა, რომელიც იღებს სამუშაო ძალის ხარჯებს და ყოფს მას ორგანიზაციის მთლიან ხარჯებზე. მიუხედავად იმისა, რომ ეს KPI ხშირად არ გამოიყენება, შეიძლება გამოყენებულ იქნას ხარჯების შემცირების მიზნით ან ორგანიზაციაში ავტომატიზაციის/რობოტიზაციის გასაუმჯობესებლად.
    • დაქირავების ხარისხი: დაქირავების ხარისხი არის ახალ დაქირავებულთა პროცენტული მაჩვენებელი, რომელთაც ხელმძღვანელი აძლევს კარგ შეფასებას მათი მუშაობის შეფასების დროს. დაქირავების ხარისხი მიუთითებს რამდენად ეფექტურია HR კანდიდატების დაქირავებასა და შერჩევაში. დაქირავებულთა მაღალი ხარისხის თანმიმდევრულად შენარჩუნება საშუალებას აძლევს ორგანიზაციას მიაღწიოს თავის სტრატეგიულ მიზნებს.
    • დენადობის კოეფიციენტი: დენადობა არის ძალიან გავრცელებული მეტრიკა და ასევე მნიშვნელოვანი KPI, რადგან მაღალი დენადობა კომპანიას შეიძლება ძალიან ძვირად უჯდებოდეს.
    • არანებაყოფლობითი დენადობის კოეფიციენტი: თანამშრომლის გადინებიდან ყველა ნებაყოფლობითი არ არის. ეს არის დამსაქმებლების მიერ გათავისუფლებული თანამშრომლების რიცხვი, შეფარდებული გათავისუფლებების სრულ რაოდენობასთან.
    • ნებაყოფლობითი დენადობის კოეფიციენტი: ეს არის დასაქმებულის ინიციატივით გათავისუფლებების რიცხვი, შეფარდებული გათავისუფლებების სრულ რაოდენობასთან.
    • არასასურველი დენადობის კოეფიციენტი: თანამშრომლების გადინებიდან ყველა ცუდი არ არის. ზოგადად, როდესაც ცუდი შემსრულებლები მიდიან, ეს დადებითად აისახება. ეს არის კარგი შემსრულებლების რიცხვი, შეფარდებული ყველა დონის შემსრულებელთან.
    • ტრენინგების ეფექტურობა: ტრენინგი ეფექტური უნდა იყოს მიზნ(ებ)ის მისაღწევად.
    • 90 დღეში სამსახურის დატოვების კოეფიციენტი: ან 360 დღეში სამსახურის დატოვების კოეფიციენტი. ეს არის დაქირავებულების რაოდენობა, რომლებმაც კომპანია დატოვეს 3 თვეში ან ერთ წელიწადში. ორ ციფრიანი პროცენტულობა უკვე ძალიან ცუდია. HR-ის საქმე არის სწორი ადამიანების დაქირავება. ამის შეუსრულებლობა უარყოფითად აისახება ორგანიზაციის ეფექტურობაზე.

კარგი HR-ის KPI-ების მახასიათებლები

ახლა თქვენ იცით განსხვავება მეტრიკასა და KPI-ის შორის და თქვენ იცით, როგორ გამოვიყენოთ ადამიანური რესურსების შესრულების ძირითადი მაჩვენებლები. რჩება კითხვა: “რა მახასიათებლები აქვს HR-ის კარგ  KPI-ებს?”

2009 წლის ჟურნალში, უეინ ეკერსონი აღწერს „კარგი“ KPI-ების რამდენიმე ვარიანტს:

    • ცოტა: ყურადღება უნდა გაამახვილოთ მხოლოდ HR -ის რამდენიმე KPI-ზე. მათ ტყუილად არ უწოდებენ შესრულების ძირითად მაჩვენებლებს. ყურადღება გაამახვილეთ მხოლოდ არსებითებზე, ხოლო დანარჩენები დაივიწყეთ. მთავარი წესია: რაც უფრო ცოტაა, მით უკეთესი.
    • ჩაღრმავებადი: თქვენ უნდა შეგეძლოთ დეტალებში ჩაღრმავება. რატომ ვერ ვაღწევთ დაქირავების ხარჯების მიზანს? რომელი ჯგუფების დაქირავება არის ყველაზე ხარჯიანი? ჩაღრმავებით თქვენ უფრო მარტივად შეგიძლიათ მოახდინოთ თქვენი სამომავლო წარმატების პროგნოზირება და დაინახოთ სად უჭირს პროგრესს.
    • მარტივი: მომხმარებლებმა უნდა გაიგონ თუ ის არ არის მარტივი, ძნელია მისი კომუნიკაცია და მასზე ფოკუსირება.
    • პრაქტიკაში გამოყენებადი: მიზეზი, რატომაც HR ყურადღებას ამახვილებს HR-ის შედეგებთან დაკავშირებულ KRI-ებზე, არის ის, რომ მათ შეუძლიათ გავლენა მოახდინონ მათზე. HR არ არის პასუხისმგებელი წარმატებულ შემოსავლებზე ან გაყიდვებზე. ყურადღება გაამახვილეთ მხოლოდ იმ KPI-ებზე, რომლის შედეგებზეც შეგიძლიათ გავლენა იქონიოთ.
    • მფლობელობაში: წინა პუნქტების შესაბამისად, KPI-ებს უნდა ჰყავდეს მფლობელი. ეს მფლობელი დაჯილდოვდება წარმატების შემთხვევაში და პასუხს აგებს იმ შემთხვევაში, თუ მიზანი ვერ მიიღწევა. HR-ის KPI-ის მფლობელი, სავარაუდოდ, იქნება უმაღლესი მენეჯმენტის გუნდის წევრი – როგორიცაა დეპარტამენტის ხელმძღვანელი ან მენეჯერი.
    • დაკავშირებული: KPI დაკავშირებული უნდა იყოს სასურველ შედეგთან. როდესაც ჩვენ ვსაუბრობთ ბიზნესის მიზნებზე, HR-ის KPI-ები დაკავშირებული უნდა იყოს ამ ბიზნესის შედეგებთან. თქვენ პირდაპირ არ მიაღწევთ ხარჯების დაზოგვას, უკეთესი შემსრულებლების დაქირავებით. კარგი შემსრულებლების დაქირავება სასიცოცხლოდ მნიშვნელოვანია, მაგრამ ეს არ უნდა იყოს თქვენი მთავარი ყურადღების საგანი, როდესაც კომპანიას სჭირდება ხარჯების შემცირება გადარჩენისთვის. შესაძლოა თქვენ 30%-ით შეამციროთ დაქირავების ხარჯები, დაქირავების ხარისხის რეალურად შემცირების გარეშე. ეს უფრო მნიშვნელოვანია, რადგან ეს ხელს უწყობს კომპანიის სტრატეგიის შესრულებას. გრიფინმა 2004 წელს განაცხადა, რომ KPI-დან მიზნებამდე, მიზნებიდან ამოცანებამდე და ამოცანებიდან სტრატეგიამდე უნდა არსებობდეს პირდაპირი კავშირი.
    • შესაბამისი: HR-ის KPI-ების შესაბამისობაზე მოკლედ ვისაუბრეთ წინაზე. KPI-ებმა ხელი არ უნდა შეუშალონ ერთმანეთს.

სურათი: კარგი HR-ის KPI-ების მახასიათებლები.

 

არსებობს უფრო მარტივი ჩარჩო, რომელიც ყველამ ვიცით და რომელიც აჯამებს ზემოაღნიშნულს. იგი განსაზღვრულია ჰურსმანის მიერ 2010 წელს, არის ცნობილი SMART აკრონიმი. ესაა:

    • გაზომვადი
    • მიღწევადი
    • რელევანტური
    • დროში განსაზღვრული

ამ კრიტერიუმების ცოდნა დაგეხმარებათ შესაბამისი ადამიანური რესურსების შესრულების ძირითადი მაჩვენებლების ჩამოსაყალიბებლად, რაც წარმატების მიღწევაში გამოგადგებათ. კომპანიაში დასაქმების საშუალო ხანგრძლივობა არ არის SMART KPI. მიუხედავად იმისა, რომ ის ადვილად გაზომვადი და მიღწევადია, ის არ არის კონკრეტული, რელევანტური და დროში განსაზღვრული. რამდენ ხანს რჩება თანამშრომელი კომპანიაში თავისთავად, არ ასახავს რამდენად ეფექტური, პროდუქტიული ან ინოვაციურია ისი. ის პირდაპირ არ უკავშირდება ბიზნესის საერთო საჭიროებებს და მიზნებს.

ამის საპირისპიროდ, შიდა დაწინაურების კოეფიციენტი არის SMART KPI. ის არის კონკრეტული, რადგან ის ასახავს, ავითარებენ თანამშრომლები თავიანთ უნარებს და პროგრესს, თუ არა. ის არის გაზომვადი, მიღწევადი, რელევანტური და დროში განსაზღვრული. მსგავსი KPI აჩვენებს რამდენი თანამშრომელი იზრდება კომპანიის შიგნით. ხარჯების თვალსაზრისით, ის მომგებიანია ორგანიზაციისთვის. თუ კომპანიას არ უწევს გარედან დაქირავება, ის დაზოგავენ ხარჯებს.

დიპლომისშემდგომი სწავლისას მე ჩავატარე ინტერვიუების სერია სხვადასხვა HR მენეჯერებთან. ერთ-ერთი შეკითხვა, რაც მათ დავუსვი, იყო: როგორ გამოიყურება HR-ის კარგი სამუშაოს მახასიათებელი?

მე ჯერ კიდევ მახსოვს პირველი HR მენეჯერის პასუხი, რომელსაც ეს შეკითხვა დავუსვი. ის იყო HR-ის ხელმძღვანელი ნიდერლანდებში ტოპ-5-ში შემავალ საბუღალტრო ორგანიზაციაში და მისი პასუხი იყო: “ჩვენ ეს არ გვაქვს HR-ში”.

როდესაც მე მას ვკითხე რას გულისხმობდა, მან განმარტა, რომ ის ასრულებდა თავისი საქმეს და წარმართავდა ყველაფერს ეფექტურად. როდესაც მე ვკითხე, როგორ იზომებოდა მისი, როგორც HR მენეჯერის საქმიანობა, მან თქვა: “ის არ იზომება”.

ამან მე გამაკვირვა. კიდევ უფრო მეტად რამაც გამაკვირვა, იყო ის, რომ ის ამაში უცნაურს საერთოდ ვერაფერს ხედავდა. რაც მთავარია, ეს იყო ბუღალტრული ორგანიზაცია, რიცხვებზე ორიენტირებულობა მათ დნმ-ში უნდა ყოფილიყო!

 

სახელმძღანელო vs დაყოვნებული KPI-ები

საბოლოო განასხვავება რომელსაც ჩავუღრმავდებით, არის სახელმძღვანელო და დაყოვნებული KPI-ები. კაპლანმა და ნორტონმა, მკვლევარებმა, რომლებმაც განსაზღვრეს დაბალანსებული შედეგები, 2007 წლის ნაშრომში განმარტეს განსხვავებები.

სახელმძღვანელო მაჩვენებელი აღნიშნავს მომავალ განვითარებას და მოვლენებს. ეს მაჩვენებლები წინ უსწრებს მოვლენას. მაგალითად, პროდუქტიულობა არის წამყვანი KPI შრომითი ხარჯებისთვის.

დაყოვნებული მაჩვენებელი აღნიშნავს წარსულ განვითარებას და მოვლენებს. ეს ასახავს KPI-ის წარსულ, უკვე დამდგარ შედეგებს. თუ პროდუქტიულობა HR-ის სახელმძღვანელო KPI არის, ბიულეტენების კოეფიციენტი იქნება დაყოვნებული KPI. კიდევ ერთი დაყოვნებული KPI შეიძლება იყოს დასაქმების ხარჯი თითოეულ თანამშრომელზე.

რა იქნება შესაბამისი სახელმძღვანელო და დაყოვნებული მაჩვენებელი, ბიზნესის მიზანი თანამშრომლების კვალიფიკაციის მხარდაჭერა რომ იყოს? ეს, მაგალითად შესაფერისი შეიძლება იყოს როდესაც კვალიფიციური მომსახურების გასაწევად აუცილებელია მუდმივი გადა-კვალიფიცირება.

ამ შემთხვევაში, წამყვანი მაჩვენებელი შეიძლება იყოს დახელოვნების დრო – რაც უფრო სწრაფად დაასრულებენ ტრენინგებს თანამშრომლებს, მით უფრო სწრაფად მიიღება ცოდნა. ეს ხელს შეუწყობს როგორც პროდუქტიულობას, ასევე ინოვაციებს ორგანიზაციის მასშტაბით. დაყოვნებული მაჩვენებელი შეიძლება იყოს დასაქმებულთა პროცენტი, რომლებმაც მიიღეს კვალიფიკაცია.

როგორც ამ მაგალითებში ხედავთ, სახელმძღვანელო ინდიკატორები ხშირად ნაკლებად ზუსტია, მაგრამ გვაძლევს საინტერესო წარმოდგენას KPI-ის მიმდინარე შესრულების შესახებ. დაყოვნებული მაჩვენებელი უფრო ზუსტია, მაგრამ მხოლოდ ფაქტის დადგომის შემდეგ.

ამ სხვადასხვა სახის KPI– ების ჩართვა ხელს შეუწყობს ისეთი შედეგების ცხრილის შექმნას, რომელსაც შეუძლია მომავლის პროგნოზირება და ისტორიული წარმატების თვალყურის დევნება.

 

HR-ის KPI-ის შედეგების ცხრილის შექმნა: პრაქტიკული ბიზნეს ქეისი

როგორც უკვე აღვნიშნეთ, ყველა KPI არ არის შესაბამისი. ყველა KPI არ შეუწყობს ხელს HR-ის შედეგებიანობის გაგებას. ამ ნაწილში ჩვენ მოვიყვანთ მაგალითს, თუ როგორ უნდა შეიქმნას HR-ის KPI შაბლონი დაქირავების განყოფილებისთვის. ეს მაგალითი ემყარება საზღვაო სექტორში მოღვაწე რეალურ კომპანიას.

დასავლეთის საზღვაო სექტორი რთულ წყლებში საქმიანობს. იქ, სადაც 50 წლის წინ, გემების უმეტესობა შენდებოდა სახლში, ამ დღეებში ბევრად იაფია აღმოსავლეთ აზიაში მსხვილი სატვირთო გემებისა და ტანკერების მშენებლობა.

ჩინეთიდან იაფფასიან მუშახელთან და ფოლადთან კონკურენცია რთული აღმოჩნდა აშშ-ში დაფუძნებული გემთმშენებელი კომპანიისათვის. შესაბამისად, ხარჯების დიფერენცირების სტრატეგია არ იყო პრაქტიკულად განხორციელებადი.

ამ კონკრეტულმა კომპანიამ გადაწყვიტა დიდი ინვესტიცია ჩაედო ტექნოლოგიასა და ინოვაციებში, რადგან იცოდა, რომ მათი ამჟამინდელი კლიენტების პორტფელის უმეტესობა დაინტერესებული იყო მათი მაღალტექნოლოგიური გემთმშენებლობის უნარებით (ძირითადად მცირე ზომის გემებით), ბევრად უფრო მაღალ ფასად.

სტრატეგიული მიზნები არასდროს ისახება იზოლირებულად. მაგალითში მოყვანილმა ამ ორგანიზაციამ უნდა შეამციროს ხარჯები, ამასთან გახდეს უფრო ინოვაციური, უფრო ჭკვიანური დაქირავების გზით.

    • მათ უნდა შეამცირონ დაქირავების ხარჯები;
    • მათ სურთ უფრო კვალიფიციური პროფესიონალების დაქირავება.

 

დაქირავების სტრატეგიის რუკა მოცემულია სურათზე.

ცხრილი 2.

 

შაბლონში მოცემული ლურჯი ისრები გვიჩვენებს შინაგან ურთიერთობებს სხვადასხვა მიზნებს შორის. აღმასრულებელი საბჭო ადგენს სტრატეგიულ მიზნებს. HR მენეჯერი ადგენს HR-ის მიზნებს.

შემდეგი ეტაპისთვის, ჩვენ უნდა შევქმნათ ერთი ან მეტი KPI თითოეული მიზნისთვის. როგორ გავზომოთ შერჩევის დროის შემცირება? და რაც შეეხება თქვენს მიმზიდველობას, როგორც დამსაქმებლისას?

თითოეული მიზნისთვის KPI-ების განსაზღვრის შემდეგ, თქვენ უნდა დაადგინოთ თქვენი მიმდინარე მაჩვენებელი და თქვენი მიზანი. შედეგად, KPI შაბლონი შეიძლება გამოიყურებოდეს შემდეგნაირად.

 


ცხრილი 3.

ადამიანური რესურსების KPI-ის მაგალითი

და აი ისიც, ჩვენი დასრულებული ადამიანური რესურსების KPI-ის შაბლონი. ორგანიზაციის სტრატეგიაზე დაყრდნობით, ჩვენ განვსაზღვრეთ მთელი რიგი KPI-ებისა, რომლებიც დაგვეხმარება ჩვენი სტრატეგიული HR მიზნების მიღწევაში. ჩვენ ისინი გავხადეთ კონკრეტული, ჩვენი ამჟამინდელი მაჩვენებლების გაზომვით და მიზნის დასახვით.

HR-ის KPI-ების შექმნა, რომლებიც თანმიმდევრულია და ბიზნესს ღირებულებას მატებს, შესასრულებლად რთულია. როდესაც ის სწორად კეთდება, ისინი HR-ს საშუალებას მისცემენ, ბიზნესს შესძინოს უზარმაზარი ღირებულება, დამტკიცების და მონაცემებზე ორიენტირებულობის გზით. HR-ის KPI-ების გამოყენებით მიზნების დასახვა გვაძლევს ჩარჩოს, რომელიც გვეხმარება უკეთესი გადაწყვეტილებების მიღებაში და ბიზნესის სტრატეგიული შედეგების მართვაში.

 

ბოლოსიტყვაობა

KPI-ს საკმაოდ ბევრი რამ აქვს გასათვალისწინებელი, რადგან მათი დადგენა მოითხოვს ორგანიზაციის სტრატეგიისა და მიზნების საფუძვლიან გაგებას. HR-ის KPI არის გზა, რომლის საშუალებითაც HR-ს შეუძლია მაქსიმალურად ეფექტურად შეიტანოს წვლილი საერთო სტრატეგიაში.

 

წყარო: www.aihr.com

თარგმანი: დავით ბარბაქაძის.

 

 

კომენტარები