დელეგირება

ალბათ, ყველასათვის ნაცნობია სიტყვა „დელეგირება”, თუმცა მისი მნიშვნელობა ხშირად აბსოლუტურად განსხვავებულად აღიქმება. ზოგიერთს მიაჩნია, რომ დელეგირება – კარგი საბაბია იმისათვის, რომ საკუთარი უუნარობა სხვებს გადააბრალოს, ზოგი კი ფიქრობს, რომ ის საუკეთესო ინსტრუმენტია თანამშრომელთა მოტივირებისთვის და მათი პოტენციალის სრულად გამოვლენისათვის.

სიტყვა „დელეგირება” ლათინურად „გაგზავნას” ნიშნავს. დელეგირებისას საქმეს სხვა ადამიანს „უგზავნით”. ეფექტიანი დელეგირება არა მხოლოდ იმის საშუალებას მოგცემთ, რომ მეტი დრო დაუთმოთ უფრო სტრატეგიული მნიშვნელობის მქონე და პრიორიტეტულ საქმეებს, არამედ თქვენი გუნდის წევრებს ახალი უნარ-ჩვევების შეძენაში დაეხმარება.

დელეგირება არც ისე იოლი ამოცანაა ახალბედა მენეჯერებისათვის, განსაკუთრებით მაშინ, როდესაც ისინი სრულიად ახალი ბიზნესის აწყობას ცდილობენ. ზოგი მათგანი ფიქრობს, რომ თავად უკეთ გააკეთებს ყველაფერს. ზოგიერთს ეშინია, რომ დელეგირებით საკუთარ სტატუსს ან ძალაუფლებას რისკის ქვეშ დააყენებს. სინამდვილეში კი სრულიად საპირისპიროდ ხდება: ძალაუფლება და სტატუსი მაშინ კნინდება, როდესაც მენეჯერი ამოცანების დელეგირებას ვერ ახერხებს.

სწორი დელეგირების უპირატესობა ისაა, რომ მუშაობის ეფექტიანობა და თანამშრომელთა მოტივაცია იზრდება, ამავდროულად, გუნდური მუშაობის უნარჩვევები ვითარდება. რაც მთავარია, რეგულარული დელეგირებისას გუნდის წევრები სულ უფრო ადეკვატურად აფასებენ საკუთარ შესაძლებლობებს. საბოლოო ჯამში, გუნდში საქმე მაქსიმალურად ეფექტიანად ნაწილდება: თითოეულმა წევრმა კარგად იცის, თუ რა და როგორ უნდა გააკეთოს იმისათვის, რომ საუკეთესო შედეგს მიაღწიოს.

საპირისპიროდ, ცუდი დელეგირების ნიშნებია ის, რომ გუნდის მოტივაცია დაქვეითებულია, გუნდის წევრები დათრგუნულები და დაძაბულები არიან, ხშირია კონფლიქტები თანამშრომლებს შორის. მენეჯერს კი, ერთი მხრივ, ხშირად უწევს გუნდის წევრებისთვის მათ შესასრულებელ საქმეზე დამატებითი განმარტებების მიცემა, ხოლო, მეორე მხრივ, გვიანობამდე რჩება სამსახურში, რათა თავად მიხედოს ყველა დაუმთავრებელ და უხარისხოდ შესრულებულ საქმეს.

არსებობს დელეგირების რამდენიმე უმთავრესი წესი, რომელთა რეგულარული გამოყენება მენეჯმენტს ამყარებს და განვითარების კარგ საფუძველს ქმნის. გადახედეთ იმ რუტინულ მოვალეობებს, რომლებსაც ყოველდღიურად ასრულებთ. იფიქრეთ იმ პროექტებზე, რომლებიც უკვე მიმდინარეობს, ან მხოლოდ ახლა იგეგმება ორგანიზაციაში. შესაძლებელია თუ არა რომელიმე კონკრეტული საქმის ან, თუნდაც, მთლიანი პროექტის დელეგირება? გამოყავით ის მსხვილი და წვრილი ამოცანები, რომელთა დელეგირებასაც აპირებთ. და შემდეგ:

განსაზღვრეთ ადამიანი, რომელსაც ამოცანას გადააბარებთ

თანამშრომელს გადააბარეთ ამოცანა მთლიანად. ეს ზრდის პიროვნების პასუხისმგებლობას დამოტივაციას. მნიშვნელოვანია მონახოთ „საჭირო ადამიანი”. შეაფასეთ ხელქვეითთა შესაძლებლობებიარსებულ ამოცანასთან მიმართებაში და დელეგირებისთვის ყველაზე შესატყვისი უნარ-ჩვევებისმქონე ადამიანი შეარჩიეთ.

განსაზღვრეთ დელეგირების ფარგლები

თუ ფიქრობთ, რომ თქვენი ხელქვეითი ჯერ სულ ახალბედაა და მთლიანი ამოცანის შესრულებას ვერმოერევა, გადააბარეთ მას მხოლოდ მცირე ნაწილი. ადამიანმა საქმის დამოუკიდებლად კეთება უნდადაიწყოს, რათა ისწავლოს. შემდგომში, ეტაპობრივად გაუზარდეთ მას შესასრულებელი ამოცანების მოცულობა; სულ მალე დაინახავთ, რომ თანამშრომელი მზადაა მეტი და მეტი პასუხისმგებლობისასაღებად. მნიშვნელოვანია გახსოვდეთ, რომ არსებობს მენეჯმენტის ზოგიერთი საკმაოდ დელიკატური ასპექტი, რომელთა დელეგირებაც არ შეიძლება. ასეთებია, მაგალითად, თანამშრომლების აყვანა ან დათხოვნა, ხელფასებისა და ორგანიზაციული პოლიტიკის განსაზღვრა.

მოამზადეთ ხელქვეითი

აუხსენით მას ამოცანა, განუმარტეთ თქვენი მოლოდინები დააკონკრეტეთ, თუ რა შედეგების მიღება გსურთ. მიეცით ადამიანს აუცილებელი ინფორმაცია: რა, რატომ, როდის, ვინ, როგორ, სად. უმჯობესია, ეს ინფორმაცია წერილობითი სახით მიაწოდოთ. დარწმუნდით, რომ მან ყველაფერი კარგად გაიგო. ყოველთვის დაავალეთ ადამიანს იმაზე ოდნავ მეტი, რისი გაკეთებაც, ფიქრობთ, მას შეუძლია. აჩვენეთ, რომ დარწმუნებული ხართ მის წარმატებაში; ასეთი მიდგომა ძალიან ხშირად ამართლებს. და კიდევ ერთი მნიშვნელოვანი რამ: აუხსენით ადამიანს, რომ მისგან სამუშაოსადმი გონიერ მიდგომას ელით. პრობლემის გაჩენის შემთხვევაში იგი უეჭველად უნდა მოვიდეს თქვენთან, მაგრამ არა მხოლოდ იმისათვის, რომ უბრალოდ იკითხოს: „რავქნა?”. მან თავად უნდა გაიაზროს შექმნილი ვითარება და თქვენთან მოსულმა პრობლემის მოგვარების რამდენიმე ალტერნატიული სტრატეგია შემოგთავაზოთ.

დარწმუნდით, რომ ადამიანს საკმარისი უფლებამოსილება აქვს ამოცანის შესასრულებლად

გადააბარეთ ადამიანს ამოცანა და არა მისი შესრულების მეთოდი. მოახდინეთ არა მხოლოდ პასუხისმგებლობის, არამედ უფლებამოსილების დელეგირებაც. მიეცით ხელქვეითს შესაძლებლობა, ისე შეასრულოს ამოცანა, როგორც თავად მიიჩნევს საჭიროდ (რა თქმა უნდა, იმ პირობით, რომ შედეგები იქნება ზუსტად ისეთი, როგორიც მისგან მოითხოვეთ). ამავდროულად, ადამიანმა უნდა იცოდეს ამ უფლებამოსილების ფარგლები. რამდენად შეზღუდულია, ვთქვათ, ამ საქმისთვის გამოყოფილი ფინანსები? ყველა ამგვარ კითხვას წინასწარ უნდა გაეცეს პასუხი.

შეინარჩუნეთ ადამიანთან კონტაქტი მიმდინარე მონიტორინგის განხორციელების მიზნით

სთხოვეთ ხელქვეითს, ოპერატიულად მოგაწოდოთ ინფორმაცია ამოცანის შესრულების მსვლელობის შესახებ; ამავდროულად ნუ „დაადგებით თავზე”, აცალეთ, თავად იმუშაოს. უკეთესია, თუ ყოველკვირეულ წერილობით ანგარიშებს მოითხოვთ, რომლებშიც ასახული იქნება კვირის განმავლობაში შესრულებული სამუშაო, მომდევნო კვირის გეგმა და სავარაუდო პრობლემები. მიმდინარე უკუკავშირის მისაღებად რეგულარული სამუშაო შეხვედრებიც გამოიყენეთ. თუ ატყობთ, რომ რაღაც მიზეზების გამო სამუშაოს მსვლელობის მონიტორინგს ვერ შეძლებთ, მაშინ უმჯობესია საერთოდ უარი თქვათ მის დელეგირებაზე. დაბოლოს: თუ საქმის პროგრესი არ გაკმაყოფილებთ, ნუ ჩამოართმევთ ადამიანს დავალებას მაშინვე. იმუშავეთ მასთან, დარწმუნდით, რომ პროექტს ისე მოეკიდება, როგორც საკუთარ საქმეს და მასზე პასუხისმგებლობას აიღებს.

აღნიშნეთ მიღწეული შედეგი, შეაქეთ ადამიანი, ან წაახალისეთ იგი სხვაგვარად

არ დაგავიწყდეთ, ყოველთვის აღნიშნოთ და დააფასოთ გაკეთებული საქმე. როდესაც ადამიანის მიღწევებს აღიარებთ და მის შრომას აფასებთ, ამით ზრდით მის მოტივაციას და ხელს უწყობთ სამუშაოს მიმართ პოზიტიური განწყობის შენარჩუნებას

დელეგირების მიუხედავად, საბოლოო პასუხისმგებლობა მაინც თქვენზეა. თქვენ უნდა დარწმუნდეთ, რომ ამოცანა დროულად და სწორად სრულდება. თუ ის ვერ შესრულდება, სხვა ადამიანის მიმართულებით თითს ვერ გაიშვერთ, რადგან მას ეს საქმე თქვენ გადააბარეთ; თქვენ ვერ შეარჩიეთ შესატყვისი ადამიანი ამა თუ იმ ამოცანის შესასრულებლად. ასეთი უსიამოვნო სიტუაციის თავიდან ასაცილებლად, არ დაივიწყოთ, რომ მნიშვნელოვანია დელეგირებული ამოცანების შესრულების თაობაზე მუდმივი უკუკავშირის მიღება და, აუცილებლობის შემთხვევაში, თქვენი თანამშრომლებისათვის საჭირო მხარდაჭერის აღმოჩენა.

ავტორი: მილენა მითაგარია